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前幾天，著名經紀人楊天真為了降低血糖而選擇去做切胃手術。在身邊朋友以及網友多番勸告通過控制飲食，增加鍛煉就可以降血糖以后，楊天真表示自己的自律都用在工作上了，愿意為工作犧牲一切，包括身體，也愿意承受犧牲身體帶來的后果。

這一番言論引發網友熱議，職Q社區中也有關于“你同意為工作犧牲身體的觀點嘛？”的投票，大部分網友表示并不愿意為工作犧牲自己的身體。

在這個朋克養生年代，大家越來越關注自身的健康狀況。據衛生部對10個城市的上班族調查顯示，亞健康狀態的員工已占48%，尤以經濟發達地區為甚，其中北京亞健康員工占比高達75.3%。

所以，現在職場人已經把公司對員工身體的態度，納入對公司好壞的評判標準中。

什么樣的制度會傷害職場人的身體？

1、 彈性工作制下的變相壓榨

現在很多公司都提倡彈性工作制，不設固定的上下班時間節點，員工可以自主選擇一天中的8個小時進行工作。

這表面上是給予員工充分的自由，可以讓員工避開高峰擁堵，在一天內選擇最高效的時間工作。

但現在彈性工作制已經變成某些公司變相壓榨員工的制度。把上下班節點的彈性偷換概念為上班時長的彈性。就像職Q社區上這位網友所吐槽的公司把彈性工作制當成無償加班的保護傘。

不僅在工作日要求員工24小時在線，而且在周末甚至假期，只要有工作就要求員工加班，這是一種看似開明制度下的變相壓榨。

長時間的加班必然會導致職場人的健康狀態下滑，身體未老先衰。

2、 冠上懲罰稱號的職場霸凌

為了規范員工行為，很多公司都會推出懲罰制度，大家比較常見的手段就是罰款。

但有的公司認為罰款并不能從根源上解決問題，會采取一些更加嚴厲的手段，甚至有一些公司會以懲罰為名對員工進行職場霸凌。

成都一24歲女孩就因業績不達標，被領導懲罰吃“死神辣條”，隨后暈倒，送醫搶救3小時。

像這樣的懲罰手段還有很多：空腹喝醋，言語侮辱，互扇巴掌等這些駭人聽聞的手段都被一些無良公司用于懲罰員工。這些手段給員工帶來的是從身體到心理的傷害。

3、 模糊病假界限的帶病上班

“請假難”一直都是隱形職場問題。在職Q社區上有一個關于“請假難”的投票，7成以上的職場人表明自己經常遭遇“請假難”。

入職的時候，HR信誓旦旦表明公司制度非常人性化，合理的情況下都可以請假。但一到真實的狀況下，領導就開始“不近人情”，甚至用升職加薪等機會打壓請假的員工。

更為過分的是當員工生病的時候，有的領導會以病小，或者項目過于緊張為由拒絕員工的正當病假請求。

而病情一拖再拖帶來的傷害卻要由員工自行承擔。

如何從公司對員工身體態度分辨公司好壞？

1、 是否為員工保證基本健康管理

一個好公司，一定會對員工進行員工健康管理。健康管理不僅僅是流于形式的體檢這么簡單，還應該包括以下幾個方面：

【1】 建立員工健康檔案

現在基本每個公司都會組織員工體檢，但很多情況下都流于形式，并沒有真正進行全面體檢。只有定期對員工進行全面體檢，并且建立成檔案，才能有效追蹤員工的健康狀況。

【2】 額外關注心理健康

心理健康和身體健康同樣重要，往往前者比較容易被管理者忽略。富士康就是由于沒有好好關注員工的心理健康，也缺乏良好的員工溝通渠道，員工的心理緊張和壓抑在相當長的時間內得不到緩解，因此接二連三的發生慘劇。

【3】 專門設立健康部門

華為在2008年就設立首席員工健康與安全官，專門完善員工保障與職業健康計劃。專職專用，由專門的部門長期負責管理員工健康，才能在最大程度上對員工負責。

只有認真對員工進行健康管理的公司，才是真正把“人”作為個體資源來對待。

2、 是否在特殊時期優先考慮員工身體

姜姜畢業后成功入職了一家自己沒有那么喜歡的公司，但疫情爆發以后，她告訴我喜歡上了這家公司，能在這家公司工作是自己的福氣。

一問才知道，原來在疫情曝光的第一時間，公司就采購口罩，消毒用品分發給員工，并且花大價錢為員工購置當時稀缺的N-95口罩。

還安排保潔人員每天對公司所有的地方消毒，取消前往武漢的所有出差，安排近期出差過武漢的員工在家遠程工作。

她說自己感受到了公司對員工的重視，面對困難也充滿了安全感。給予員工安全感是增強員工歸屬感最好的方法。

在困難時期優先考慮員工的身體，不僅僅是對員工負責任的表現，更是表現出了公司的大格局。

3、是否把以人為本納入公司文化

小吳以前拿到了一家房地產公司的offer，公司提倡狼性文化，一切看業績。當時小吳剛畢業，覺得年輕多拼一拼是好事，于是選擇入職。

結果入職半年身體就受不了了，公司每天都要加班到深夜不說，周末還經常需要在家辦公。即使這樣，領導還經常用業績不好打壓小吳，完全不考慮小吳作為新人跟不上節奏。

其實從一個公司的企業文化就能看出公司更看重什么方面。很明顯，小吳的公司更看重的是員工創造的價值。

日本管理大師大前研一曾這樣總結日本企業的成功奧秘：“日本企業的成功，遠不只是公司割取和終身雇傭制度，而是在組織上重新發現了‘人’”。

發現人的價值，尊重人的本性，這是一種高瞻遠矚的管理戰略。從這個方面，我們也能明白華為，阿里這些公司為什么能夠留住頂尖人才，站在行業的頂部。

一個企業，只有把員工放在優先級的最前面，才會是一個有溫度的企業，才能讓員工有強烈的工作意愿。而且按照波特-勞勒激勵模型，在其它因素不變的情況下，如果員工的工作意愿強烈、工作能力能得到有效發揮，其工作績效會更容易提高。

如今很多公司招聘的時候都會吹的天花亂墜，但實際上并不把員工身體狀況放在員工管理的內容中。我們能做的只能是在入職之后，仔細辨別，如果發現公司不尊重員工的身體狀況，及時止損，保護自己。

身體永遠是一切的基礎，不管是因為什么，都不應該傷害自己的身體。選擇一個保護員工身體的公司，其實就是選擇了最正確的職場軌道。